Алгоритм построения KPI-мотивации
Критерии создания KPI-мотивации:
Простота (не нужно ничего усложнять).
Быстрый расчет (все должно быть четко, понятно и прозрачно).
В формуле: 3-5 показателей для рядового сотрудника
и 5-8 для топменеджмента.
Важные факторы для создания системы мотивации:
1.
Сотрудник должен иметь возможность влиять на KPI.
2.
Показатели KPI должны быть достижимыми.
3.
Выбранные показатели должны быть релевантны функционалу сотрудника, потому что должность и создана для повышения определенных показателей. Например, для маркетинга — это привлечение клиентов, показатель для продавца — продажи.
4.
Вес показателя зависит от позиции сотрудника.
При создании схемы KPI мотивации важно понимать, что даже при одинаковом названии должности, функционал по ней будет различаться для компаний
в разных нишах бизнеса.
Ключевые показатели эффективности —
это всегда декомпозированная цель компании.
Её должен сделать сам сотрудник, потому что постоянно расширяя его функционал, добавляя ему обязанностей, руководитель не всегда понимает, на какую рутину уходит рабочее время. Такую инвентаризацию лучше формировать в интеллект-карту, чтобы иметь возможность видеть всю картину, группировать обязанности по процессам.
А для абсолютно новых должностей необходимо поручить составление карты начальнику отдела, HR-менеджеру или заняться самому руководителю компании.
Важно помнить, что должность, на которую приняли сотрудника — отличается от должности, на которой он работает сейчас. Компания всегда находится в развитии, а значит и должностная карта должна постоянно обновляться.
Также важно, чтобы руководитель не просто поставил задачу сотруднику, а именно «продал» идею ее составления:
- С целью разгрузить сотрудника.
- С целью проанализировать загрузку и оптимизировать процессы.
1 ШАГ
Разобраться с функционалом сотрудника и создать должностную
2 ШАГ
Проводим анализ, дополняем должностную карту сотрудника
На этом этапе:
Выявляем полноту
и актуальность задач, обязанностей сотрудника.
Анализируем план/факт задач сотрудника, сопоставляя
с завершенными задачами
в CRM-системе.
Дополняем недостающими элементами.
Эту работу может сделать ваш личный ассистент, HR-менеджер.
3 ШАГ
Сортируем обязанности сотрудника по должностной карте
Действия этого шага схожи с описанием любого бизнес-процесса в вашей компании, поэтому вам необходимо разделить обязанности сотрудника на:
1.
Целевые — это необходимые обязанности, которые напрямую соответствуют должности и отвечают целям компании для достижения результата
2.
Необходимые, но слабоэффективные — те, которые можно автоматизировать или улучшить или же вообще снять с сотрудника
3.
Ненужные — те, от которых можно отказаться, т.к. они утратили актуальность
4.
Недостающие (необходимы, но не распределены) — к ним относятся те процессы, которые сейчас сотрудник не делает, но они необходимы именно для этой должности, чтобы достигать текущих целей вашей компании.
При создании схемы KPI мотивации важно понимать, что даже при одинаковом названии должности, функционал по ней будет различаться для компаний в разных нишах бизнеса.
4 ШАГ
Создаём список показателей для должности и оцениваем их по критериям ясности, отслеживаемости, актуальности
Ключевые показатели эффективности обязательно должны:
- Быть понятными работнику и простыми для вычисления.
- Быть измеримыми в определенных единицах (в кубометрах вынутого грунта, тоннах перевезенного груза, количестве отвеченных звонков, достигнутом проценте выполнения плана и т. п.). Нельзя использовать в качестве индикатора неизмеряемые показатели, такие как «качественный», «хороший», «красивый».
- Согласовываться с целями подразделения и между работником и его руководителем.
- Иметь отношение непосредственно к конкретному работнику и порученной ему работе.
- Быть измеримыми в оговоренные интервалы времени (если есть привязка к премии, то логично привязывать показатель к месяцу или кварталу).
1.
Определите, на какие целевые показатели влияет эта конкретная должность. Т.е. это должны быть количественные и качественные показатели, которые отражают эффективность работы сотрудника.
2.
Выберите из должностной карты ключевые процессы, влияющие на результат компании.
3.
Свяжите целевые показатели и выбранные ключевые процессы.
Считается, что KPI выбраны правильно, если соответствуют критериям SMART (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound).
Как измерять результат работы сотрудника:
В количественных показателях — это несложно и быстро, т.к. есть множество сервисов для автоматизации подсчета.
В качественных показателях — т.е. оценить, перевести в понятные для сотрудника количественные результаты.
Выпишите 5-10 таких показателей, проанализируйте их, оценив «+» и «-» каждого из них. А затем подготовьте список потенциальных KPI и оцените каждый из пунктов по шкале от 1 до 3 по критериям, представленным в таблице шаблона к этому уроку. Оценки шкалы по отношению к показателям:
1 оценка —
без особого желания.
2 оценка —
это возможно.
3 оценка —
спокойно и легко отношусь.
Например, к такому показателю, как «единогласие», вы можете относиться к нему без особого желания — то ставим 1, если ставите 2 — это возможно и 3 — легко и спокойно.
Проставляя и суммируя баллы, вы поймете, какой из показателей будет ключевым, т.е. наберет максимум баллов.
Обратите внимание, что для любой не руководящей должности необходимо выбирать не более 3-5 ключевых показателей для формулы KPI-мотивации.
5 ШАГ
Создаём формулу расчёта
1.
Определите виды показателей, которые будете использовать в формуле.
2.
Отберите показатели для формулы.
3.
Назначьте премию за каждый из показателей. Это можно сделать, проведя мониторинг зарплат рынка труда по разным регионам.
4.
Назначьте премию за каждый из показателей. Это можно сделать, проведя мониторинг зарплат рынка труда по разным регионам.
5.
Определите максимальный и минимальный уровень оплаты, который получит сотрудник, не выполнив ни один из показателей и когда выполнит все.
6.
Соберите, опишите созданную схему мотивации для сотрудника в единый документ.
7.
Отложите презентацию составленной формулы KPI-мотивации на пару дней, чтобы еще раз проверить, обдумать полученный результат.
Формула расчёта = K1 + K2 + K3 + ..., где Ki — премии за показатели.
Важно! Если вы сомневаетесь в правильности расчетов
или в жизнеспособности впервые составленной схемы мотивации, то проанализируйте прошлые 3 месяца:
- Сравните, сколько бы заработал сотрудник, работая эти месяцы по KPI.
- Пересмотрите вес каждого из показателей в созданной схеме, если окажется, что результат сотрудник достиг, а получить больше не может.
- Если окажется, что сотрудник мог получать гораздо больше, чем максимум на рынке в вашей нише, то также пересмотрите показатели созданной вами схемы мотивации.
Если нет аналитики за прошлые 3 месяца, то не торопитесь внедрять KPI, а сначала подготовьтесь, начните собирать количественные и качественные данные — создавайте свою базу данных.
Важно понимать, что, если в компании нет CRM-системы, то внедрить KPI не получится, т.к.:
Вам неоткуда брать прозрачные и достоверные данные.
Вы не можете сделать выборку и оценку данных, показателей.
Вы не сможете «продать» KPI сотруднику без тщательной подготовки.
Поэтому необходимо:
Сначала отладить процесс сбора информации, в течение 2-3 месяцев вести аналитику, собирать данные в CRM-системе.
Выплачивать зарплату сотруднику, как раньше, но параллельно (пока для себя) просчитать — какое же вознаграждение мог получить сотрудник по созданной вами схеме KPI.
Например, по плану на этот месяц необходимо вывести на испытательный срок 10 менеджеров. Для расчета вознаграждения по этому KPI, необходимо посчитать на сколько % был выполнен план.
Но не забывайте, что планы должны быть реальными, основанными на данных за предыдущие месяцы.
Обратите внимание, что для любой не руководящей должности необходимо выбирать не более 3-5 ключевых показателей для формулы KPI-мотивации.
Как вы видели в Банке схем мотиваций, например:
KPI для рекрутера — это 2 показателя:
- Количество кандидатов, оформленных на испытательный срок.
- Текучесть нанятых кандидатов (качество кандидатов).
Если же набор сотрудников на какую-то должность эйчар будет производить впервые, то первый месяц сделайте тестовым, чтобы потом можно было проанализировать отклонения от плана.
Также в компании эксперта действует система «налоговых каникул», т.е. в первый месяц работы сотруднику засчитываются все показатели по схеме KPI-мотивации, как выполненные, потому что новичок только осваивается, учится, изучает процессы.
Что касается показателя по текучести кадров, то формула расчета здесь проста:
Качество закрытых вакансий = количество прошедших испытательный срок / количество принятых сотрудников × 100%
Например, рекрутер выполнил план и вывел на испытательный срок 10 менеджеров по продажам. Из них прошли испытательный срок 8 человек. Т.е. показатель качества закрытия вакансии составит 80%:
80% = (8(факт)/10(план)) × 100%
Вес этих показателей вы можете оценивать на свое усмотрение, т.к. это задача управленца.
Важно, чтобы сотрудники не противились внедрению KPI, поэтому руководителю необходимо действовать экологично, т.е. пройти все описанные шаги, наладить доверительные отношения с сотрудником (создать должностную карту, провести ИПР, построить путь развития).
Если же управленец понимает, что внедрение KPI может деструктивно отразиться на команде, также следует действовать экологично, Поэтому управленцу необходимо подготовиться и правильно презентовать KPI сотрудникам.
Схема мотивации на рабочие специальности должна строиться просто и понятно по принципу: сколько поработал — столько и получил, еще больше поработал — еще больше получил. Так сами работники не будут заинтересованы в простоях, потому что будут ориентированы на результат, т.е. сделать качественно работу и заработать. Аналогично срабатывает KPI и в производстве.
Только осознанные действия управленца, последовательность действий, объяснения и открытость помогут правильно презентовать и экологично внедрить KPI-мотивацию в вашей команде.
Вы предприниматель?
Хотите получить 100+ инструментов роста и систематизации бизнеса конкретно под вас и вашу нишу?
Приходите на 4-дневный интенсив «Масштаб через Систему». Получите все инструменты за 1900 ₽ (20$) вместо 99 900 ₽ (1000$) + персональный разбор ваших точек роста.
+
Нажимая кнопку Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Положением и согласен получать новости и рассылки
Свяжитесь с нами, чтобы обсудить ваш проект
Анна Орлова
+7 926 71-33-010
Ведущей менеджер по работе с ключевыми клиентами
©Copyright — 2025, «The Manage»
В The Manage мы убеждены, что успех — это результат упорного труда, постоянного обучения и настойчивости. Приведённые примеры не являются типичными и не могут рассматриваться как гарантия результата. Вся представленная информация носит исключительно образовательный характер и не является юридической или финансовой консультацией. Используя данную презентацию, вы берёте на себя полную ответственность за полученные результаты или их отсутствие. Наша команда готова оказывать поддержку, однако вы всегда должны проявлять должную осмотрительность, прежде чем принимать инвестиционные решения или идти на какой-либо риск. Успех — это ваш долг, обязанность и личная ответственность.
© ИП Панова А.С.
ОГРНИП: 315910200318960
ИНН: 910217640381
ОГРНИП: 315910200318960
ИНН: 910217640381